OKR（Objectives and Key Results）字面意思是组织目标与关键成果，它是一种用于明确和跟踪目标完成情况，以及促进组织成员协同合作、高效实现愿景的管理工具和方法。

而数字化是工作方式的一部分，它既是人员协作以及业务处理的工具，同时又反映了组织内个体工作、团队协作的理念哲学。数字化有助于团队成员互联互通、达成对齐、支持创新。今天信息技术在企业中的应用和过去有所不同，从“流程、管控”向“智慧、赋能”变化。

OKR是一种旨在帮助组织进行目标管理和效率优化的管理方法。OKR的逻辑比较极简，即使命愿景→战略/策略→目标→关键结果→项目→任务。

OKR和KPI的区别

当人们谈到 OKR 的时候，常常会拿 KPI 和它对比。实际上，OKR 和 KPI 是截然不同的两个概念，二者在本质上有着明显差异。

KPI和OKR都是目标管理的有效工具，当组织由集中式向分布式演变，OKR在赋能分布式组织中取得成就，在动态目标变化的情况下，在不确定的环境因素中，OKR更敏捷和快速适配，同时OKR更有利于激发员工的主动性和创造性。

OKR的价值主要体现在聚焦重点。把控目标数量和优先级，集中资源，时刻关注重点事项，实现高效协作。全员公开OKR，打破沟通壁垒，实时对齐关注进度与方向，鼓舞人心。与绩效脱钩，扩大容错空间，鼓励员工挑战上限

由此，我们可以看出：一是OKR并没有KPI那样非常系统性的（因果关系和嵌套推导的）底层逻辑，干脆直接；二是战略/策略到OKR，直接聚焦目标与执行。

OKR三个方面的突出优势

1、目标动态调整的情况下，策略的灵活性，撇开弯弯绕绕的管理环节和动作，快进快出，适时调整，组织具备较高的应变能力和规避企业风险的能力。

2、全员公开OKR，打破沟通壁垒，组织目标与个人目标的实时对齐，促使组织与个人目标的一致。

3、充分激发员工的主观能动性，OKR更多的是“我要做什么”，设置挑战性目标，激发员工的积极性，释放其自驱能力。

OKR工作法作为KPI的补充，能让更多中国传统企业，朝着创新和敏捷的方向去迭代自己。

OKR是战略解码工具

在聚焦于目标的前提下关注过程管理，通过激发员工的热情在正确的方向上努力，得到超越预期的结果。

通过释放个体的能动性来达到真正的高绩效，所以OKR的过程沟通就非常重要。而在这个过程中，企业通过频繁的“沟通、迭代”、“再沟通、再迭代”的方式，能够发现更多的人才。

OKR更强调员工基于自我价值的驱动，通过动态的自我管理，达成可衡量的关键结果推动目标的实现，对员工而言是主动的“我要做”，实现企业文化的“自我挑战”转型。

OKR落地的最大难点：人的思维模式的转变

OKR不是人力资源工具，而是战略目标管理工具，落地的前提是一把手亲自推动，推广顺序自上而下。初步推行时，企业最高负责的角色开始是最重的，在转型之前，只有他拥有最高领导权，让高层、中层、人力资源部跟上要实现的意图，充分让各级到每个人充分参与进来。并且，只有最高领导者放开，拥抱参与者，人们才敢于参与、积极参与。

OKR 对组织的意义：

推动组织进步。OKR 的制定，需要管理层和员工共同规划业务、找到业务增长点并将其转化为具体的目标，实现组织整体的进步。

确保目标一致。OKR 强调公开透明，组织、团队和个人的目标应当保持一致。

促进团队协作。OKR 要求组织上下对齐目标，对齐的过程就是互相协调配合的过程。通过对齐，团队和个人之间进度不一致、方向不一致等问题将得到解决。

OKR 对个人的意义：

提高协作效率。在公开透明的环境中，员工可以随时跟踪彼此的工作进展，及时互动、更新信息，有助于提高协作和沟通效率。

提升专注程度。缺少明确的方向，会导致人被事驱动，从而忽略长远目标。持续跟进 OKR 进度，可以帮助员工提升专注程度。

激励员工自驱。在承接上级目标、明确个人价值的基础上自主制定 OKR，能让员工打破界限、拥有更广阔的施展空间。

OKR与企业数字化转型的关系

可以明确的讲，“OKR的落地执行”就是企业实现“深度数字化转型”的成功关键。

先树立“实现企业数字化转型”为大目标（O），这里有一个共识非常关键，就是“数字化转型”，特别是实现“数据驱动业务”的深度数字化转型，对企业来说是一场由里到外的深刻变革，组织必将在相当长的时间内体验“摸着石头过河”的探索过程。这样的变革，一没有内部的经验可以照搬，二不可能有完全精确的样板可以仿照，所以制定精确的KPI是很困难的，更有可能产生适得其反的效果。

关于企业实现数字化转型的路径有非常多种模型，各有偏重，但综合起来可以概括为“数字化运营”、“数据化决策”和“数智化治理”三个阶段，以及“积聚数字化转型的能量”、“培养数字化能力”和“提升数字化能效”三个工作重点。

企业实现数字化转型这场深刻变革需要各级上下齐心协力，可以说“心力”背后的“使命、愿景”，这是一个组织最关键的能量来源；而脑力有三个核心：价值观、人才理念和核心能力的识别；体力并非指单纯的加班加点，而是对应着组织的治理，通过一些机制，确保一些事情能持续发生。它包含了三点：互动体系、组织架构、利益分配体系。

零售餐饮企业实现“实时在线”和“按需自助”的目标，恰恰与OKR“时刻不忘战略、鼓励公开透明”的主张不谋而合。而“社交化”体验又与“上下充分沟通，强调对齐协同”的OKR管理方法紧密挂钩。

OKR管理工具是推动企业数字化前进的核心

一言以蔽之，OKR是一种管理工具模型，而数字化则是这种工具的升级与敏捷、实时、在线化。

数字化转型代表了人力资源管理以及绩效管理的新方向，建立新的绩效管理体系势在必行。这个过程不仅需要跟踪人员效率与效益，关注整个企业数字化转型的方向，还要充当数字化变革的支持者，推动数字化运营环境的创建。要在企业内部建立起能够充分沟通的实时绩效、实时决策与技术开发合作的信息交流平台，才能改变传统结构，建立全面的数字化生态系统。OKR在安排跨部门沟通、增强透明度方面是现有的所有绩效管理方法中做的最好的，它能够最大限度地让信息在全公司内流动，帮助企业建立数字化管理平台。

数字化绩效管理最重要的两个环节是收集企业大数据和借助技术手段全程持续管理。企业要收集的大数据特别强调数据之间的关联性、收集到的数据的全面性以及数据的高质性， OKR能把员工的目标透明化、数字化，持续性地用软件把员工的“颗粒化”的工作表现、行为和结果收集起来，就成为企业的绩效管理数据的一部分。OKR，是数字化绩效管理和绩效考核的最佳助力。

另外，企业通过数据收集、数据存储、数据处理、可视化分析等步骤对数据进行处理，采集绩效数据，核算绩效结果的周期非常重要。数据处理周期越短，绩效“颗粒”越小，越能对员工表现产生积极意义。OKR非常注重目标设定的实时性，所以使用OKR的企业数据处理周期较传统管理更短。以字节跳动为例，它的OKR是两个月更新一次，所以它的绩效“颗粒”很小，企业员工对待工作的态度较其他企业更积极。

绩效颗粒化最厉害的方面是强调绩效管理的“绩效提升功能”，数据具有一视同仁的精神，团队中每个人的表现都可以量化为行为数据。在考察团队人员的绩效时，可以对团队成员的绩效判断无限细分为“颗粒”，即无数个小的日常工作单元项，多维度判断员工的绩效表现，随时做出反馈，管理者可以从容掌握全局，加强正向绩效。

结语

2022年的疫情，使得中国企业面临前所未有的挑战，伴随着新技术的成熟应用，外部环境的变化，同质化的竞争，产能的持续过剩，行业大变革的时代到来了。

同时在新的变革中，会诞生一批适应环境，效率优化，敏捷灵活的新组织，也一定会淘汰一大批不愿改变，无法适应新的环境，缺乏创新土壤和持续发展能力的企业。

OKR是后工业化时代通向未来数字化时代的基础设施，OKR是将传统组织改造成智能组织的核心工具，也可以说OKR为数字化时代打造智能组织。赋能企业在困境中如何面对复杂而不确定的变化，如何面对传统组织的转型，如何面对需求的快速更新，如何面对新技术新应用带来的新势能。

OKR是绩效管理颗粒化的力量支撑，随着大数据、人工智能、云计算的发展，OKR将会在信息数字化、万物互联的未来散发出光芒。

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